Per accertare la sussistenza della giusta causa, il giudice deve comparare e sussumere la fattispecie concreta (fatto contestato e disciplinarmente rilevante), con la nozione di giusta causa. In tale operazione, deve tenere presente una serie di parametri, quali ad esempio, la natura dell’addebito, il ruolo ricoperto in azienda, l’anzianità di servizio, l’assenza di altre contestazione etc.. L’omesso esame di uno dei predetti parametri – peraltro non tassativi – non dà luogo al vizio di omesso esame di fatto decisivo, poiché il giudizio di proporzionalità nasce dalla necessaria combinazione dei diversi elementi. Pertanto, nel caso di specie l’omessa valutazione dell’assenza di precedenti contestazioni rivolte al dipendente licenziato non determina tout court la sproporzionalità del licenziamento. Anzi, nel caso di specie, sussiste la giusta causa anche se non sono stati rilevati tutti gli elementi costitutivi dell’obbligo di fedeltà: il fatto che documenti riservati siano stati acquisiti, ma non divulgati, è comunque sufficiente a ledere il rapporto di fiducia tra le parti, sebbene «la divulgazione di notizie circa l’organizzazione ed i metodi di produzione dell’impresa» sia elemento dell’obbligo di fedeltà, previsto esplicitamente dall’art. 2105 c.c., che va interpretato in maniera elastica, anche con riferimento agli obblighi di correttezza e buona fede.(Corte di Cassazione – sezione Lavoro – sentenza n. 3739 del 13 febbraio 2017)